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“３年で４割離職”を防ぐ　高卒社員の定着率を高める『オンボーディング』

Contents
  1. 01 １｜「3年で4割」の現実。なぜ高卒社員が辞めてしまうのか？
    1. 【離職の最大理由は「ミスマッチ」】
    2. 【男女で異なる退職理由】
  2. 02 ２｜解決のカギは「オンボーディング」
    1. 【オンボーディングの実践３ステップ】
  3. 03 ３｜【実例】定着率を改善したA社の小さな工夫
  4. 04 ４｜採用を成功させる最後のピースは「定着支援」にある
  5. 05 さいごに

人手不足が加速する中、「高卒人材」は企業の未来を支える重要な戦力。
しかし、実際には「採用したのに、すぐ辞めてしまう…」という声も少なくありません。

本記事では、離職のリアルな原因を紐解きながら、
定着率を大きく変える“オンボーディング”の具体策を、データと事例で解説します。

１｜「3年で4割」の現実。なぜ高卒社員が辞めてしまうのか？

厚生労働省のデータによると、高卒社員の約4割が3年以内に離職。
さらにそのうち約4割が“たった1年”で退職しています。

出典：厚生労働省「新規学卒者の離職状況（令和４年３月卒業者）」

つまり最初の１年が定着の分かれ目となります。

【離職の最大理由は「ミスマッチ」】

彼らが辞める最大理由は「仕事が合わない（32.4％）」というミスマッチ。
とくに高卒社員は、入社前のイメージと現場のギャップに悩みやすい傾向があります。

出典：厚生労働省 東京労働局「学卒就職者の離職状況調査結果（令和5年3月中学・高等学校卒業者）」

【男女で異なる退職理由】

離職のきっかけは、男女でも違いがあります。

■男性

１位：労働時間、休日等の労働条件が悪かった・・・・・・28.4%
２位：職場の人間関係が好ましくなかった・・・・・・・・23.0%
３位：その他の個人的理由・・・・・・・・・・・・・・・19.4%

■女性

１位：人間関係が好ましくなかった・・・・・・・・・・・22.9%
２位：その他の個人的理由・・・・・・・・・・・・・・・22.1%
３位：その他の理由（出向等を含む）・・・・・・・・・・9.7%

出典：厚生労働省 東京労働局「学卒就職者の離職状況調査結果（令和5年3月中学・高等学校卒業者）」

男性は「労働条件」、女性は「人間関係・健康面」が離職のきっかけになりやすく、性別ごとの傾向も無視できないポイントです。

２｜解決のカギは「オンボーディング」

“入社直後のギャップ”を埋め、離職を防ぐ方法として近年注目されているのが「オンボーディング」です。新人研修やOJTとは何が違うのでしょうか。
◆新人研修・OJT：業務のやり方を教える
◆オンボーディング：業務指導だけでなく、人間関係や職場への適応まで支援する“定着のための仕組み”

【オンボーディングの実践３ステップ】

STEP 1：入社前～入社直後（リアリティ・ショックの緩和）

最大の離職理由「ミスマッチ」を防ぐ期間

・悪い情報も隠さない
「うちは夏場、工場がすごく暑くなる」「立ち仕事だから最初は足が痛くなる」など、ネガティブな情報もありのままを伝える

・心理的ハードルを下げる                    
「最初はできなくて当たり前」「失敗してもフォローする」と明言し、安心感を与える

STEP 2：入社1ヶ月（関係性の構築）

女性の離職理由にも多い「人間関係」の悩みを解消する期間

・メンター制度の導入
上司（OJT担当）とは別に、年齢の近い先輩を相談役（メンター）に配置

・名前で呼ぶ文化を徹底
「新人」ではなく、名前で呼ぶこと。これだけで「組織に受け入れられている」という感覚が強まる

STEP 3：入社3ヶ月（“成長実感”の付与）

仕事に慣れ始めると同時に、「このままでいいのか」という不安が生まれる時期
（特にこの時期、男性は条件面・将来への不安を感じやすい）

・短期的な目標設定
 “できるようになったこと”を小さく区切り、見える形で確認できるようにすること

・キャリアの提示
「3年後はこの資格が取れる」「5年後はリーダーになれる」という具体的なロードマップを示し、今の苦労が将来につながっていることを伝える

３｜【実例】定着率を改善したA社の小さな工夫

■製造業／従業員数49名
【現状の課題】
高度な技能が求められる現場で、OJTは行っているものの若手社員が成長を実感できず、将来に不安を抱えていた

⬇︎

【取り組み】

  1. キャリア面談の実施
    キャリアコンサルタントによる面談で課題や助言を実施し、目標設定を支援
  2. キャリアパスの見える化
    人事担当を対象に業務の棚卸を行い、入社１年目で必要なスキルや成長基準を明確化

⬇︎

【効果】

  • 若手社員の不安が可視化され、経営層と共有されるとともに、将来志向が強まった
  • 成長基準の見える化により現状と将来を把握でき、成長意欲の向上につながった

出典：厚生労働省「令和5年度若手人材の早期離職防止事例」

👉結果として、若手の視点が“今”から“将来”へ変化し、「成長が見えない不安」の解消につながった

４｜採用を成功させる最後のピースは「定着支援」にある

高卒社員の早期離職は「能力不足」ではなく、“孤独”と“ミスマッチ”によるものがほとんど。
採用はゴールではなく、戦力として定着して初めて“採用成功”と言えます。

特に、入社後1年間は“クリティカル・ピリオド（極めて重要な期間）”。
教育コストよりもまず、「関係構築コスト」をかけてみてください。

その投資は、将来の会社を支える強固な労働力として必ず返ってくるはずです。

さいごに

入社前に “職場のリアル”を伝えることが、採用成功と定着のカギ。
―――その課題を、高校生就職ガイドブック「ハピワク」が解決します。

【高校生就職ガイドブック「ハピワク」の特長】
① 高校生に“直接届く”
将来の進路を意識し始める県内すべての高校2年生に無料配布。『学校で読む』『家庭で読む』という導線で、生徒・保護者・先生の三者へ自然に情報が届きます。

② “リアル”を伝え、ミスマッチ防止！
ライター&カメラマンが取材・撮影し、職場の雰囲気や仕事の魅力を丁寧に表現。事前に「職場のリアル」を知ってもらうことで、入社後のギャップを軽減し、定着率向上にも効果的です。

採用は「入社」で終わりではなく、「定着」してこそ成功です。
まずは、自社のオンボーディングを見直してみませんか？

【出典・参考データ】
本記事内の数値は、主に以下の公的データを参照しています<参照日：2025年12月11日>