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高卒採用のリアルな平均給与 ～高校生がチェックしている福利厚生とは？～
Contents 目次
１｜高卒採用の平均給与はどれくらい？（全国データ）
近年、高卒採用における初任給は全国的に年々上昇しています。地域や就職先、業種によって異なりますが、多くの企業で「月給20万円超」が主流に。特に建設、製造、飲食・宿泊業など人手不足が深刻な業界では、待遇改善が進んでいます。
【都道府県の平均給与】
２｜求人票の「給与欄」、そのままで大丈夫？
高卒採用では、給与表記のわかりやすさが応募数に直結します。まず、近年初任給そのものが上昇している背景を見てみましょう。
◆なぜ高卒初任給が上がっているのか？
①最低賃金の急上昇
最低賃金の上昇で「17～18万円」では人が集まりにくい状況に。結果、多くの企業が初任給を20万円以上へ見直した
②18歳人口の減少
少子化で、高校生が“希少な人材”に。「高卒＝低賃金・単純労働」から「高卒＝早期育成が可能な戦力」として価値が高まっている
③生活コストの上昇
物価高により、賃金を見直す企業が増加
④企業の人材確保競争が激化
大卒採用が難しい業界を中心に、高卒人材を主戦力として育成する流れが加速
◆“給与を正確に書くこと”の重要性
理由その①：企業の信用につながる
理由その②：早期離職やトラブルを防止
理由その③：法令遵守の観点で必須
➡高校生や保護者は“手取りのイメージ”も重視します。優秀な人材を安定して確保するためには、正確な記載が必要不可欠！
◆では、給与欄で気を付けるポイントは？
求人票には、法律で明示が義務づけられている「基本的な労働条件」が含まれています。
法令違反や入社後のトラブルを避けるためにも、押さえておくべきポイントを確認しておきましょう。
☑最低賃金以下はNG
都道府県ごとに毎年改定。違反すると罰金の可能性もあるため、最新情報をしっかり確認
☑該当者のみの手当は“基本給に含めない”
◎含めて良い手当…職能手当、地域手当、役職手当（全員一定の場合）
✖含めてはいけない手当…残業手当、皆勤手当、インセンティブ、深夜手当
例：基本給20万円、手当●●万円
☑固定残業代は別途表記
✖基本給24万円（残業代含む）
◎基本給24万円（固定残業代3.8万円／20時間分含む、超過分は別途支給）
☑試用・研修期間の給与が異なる場合も明確に
例：基本給23万円（試用期間中は20万円）
※試用・研修期間中の場合も、原則として最低賃金を下回るのはNG
☑インセンティブ・歩合給は分けて書く
モデル年収などを提示すると安心感が高まる
【応募につながる給与の書き方ポイント】
☑昇給・賞与の回数と実績 例：昇給年1回、賞与年2回（7月・12月）※昨年度：1.5カ月分
☑特別手当の金額例
☑月収例や年収例 例：入社1年目の平均月収は20万円、3年目で25万円
➡リアルな数字が、求職者のモチベーションを高める
※参考
厚生労働省: https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/r0604anteisokukaisei1.html
アットカンパニー: https://ats.atcompany.jp/recruiting/2818/#i-10
株式会社アールナイン: https://r09.jp/columns/1836/
３｜Z世代が重視する「福利厚生」とは？
◆就職先を選ぶ基準（複数回答可）
1位：給与・待遇が良い 78.1%
2位：仕事内容が魅力的・やりがいがある 47.2%
3位：福利厚生が充実している 34.4%
4位：社風・職場の雰囲気が良い 32.9%
5位：企業の安定性・将来性 26.0%
Z世代は「待遇の良さ×安心して働ける環境」を重視しており、その判断材料として関心が高まっているのが「福利厚生」です。
◆人気の福利厚生ランキング（複数回答可）
１位
交通費支給制度 57％
２位
住宅手当・家賃補助制度 53.6%
⬆︎
生活に直結する経済的支援が上位
３位
在宅ワーク・リモートワーク制度 42.7%
⬆︎
仕事とプライベートの両立を重視する世代が注目する制度の一つ
４位
有給取得率向上施策 36.6%
⬆︎
「心身のケアを会社が支援してくれる」という安心感につながる
５位
退職金制度 36.2%
⬆︎
NISAやiDeCoなど将来に向けた投資の話題が浸透している世代にとって、老後の備えも重視
【その他（人気順）】時間単位で有給が取得できる制度／健康診断の受診補助制度／短時間勤務制度／食事補助制度／週休3日制／在宅時の設備や通信費を補助する制度／女性向けの育休制度／男性育休制度／企業独自の休暇制度／社内公募制度
【他社が実施するユニークな福利厚生（例）】
- 総合A判定の健康診断の結果で手当が支給される「目指せA体（エーカラダ）制度」
- 平日と土日祝日の勤務入れ替えが可能な「どにーちょ」
- 非喫煙者と1年以上の禁煙者に年6日の有給を付与する「スモ休」
- 早朝出社の手当「早起きは1000円の得」
【ハピワク掲載企業（例）】
鹿児島県警察「余暇の充実」／小原鉄筋工業「パートナー制度」／薩摩川内鰻「誕生日ケーキ」／白川田工務店「アイスクリーム手当」／サンワイーテック「会長のおごり自販機」
◆高卒採用に欠かせない“保護者対策”！
高卒採用では “保護者対策”が欠かせません。
高校生は身近な大人の意見に左右されやすく、企業は安心して働ける根拠を具体的に示すことが重要です。
【保護者の企業選び基準】
１位：本人の能力を活かせる会社 45.2％
２位：経営の安定性 44.9％
➡大手志向が強く、設立して間もないベンチャー企業への賛成は11.0％。
一方、学生は社風や人間関係を重視します。
【保護者が安心するポイント】
- 福利厚生（特に住宅手当・寮の有無）
- 会社の雰囲気
- 仕事内容の具体性
- 若手育成・研修制度の充実
「この会社なら安心」と納得してもらうためには、HPやパンフレット、動画など、気軽に閲覧できる“求人票以外”の媒体も活用しましょう。
※参考
福利厚生ナビ「新卒学生が重視する福利厚生」: https://hq-hq.co.jp/articles/250815_232
高卒採用の教科書: https://kousotsusaiyo.com/column/2044/
マイナビ キャリアリサーチLab: https://career-research.mynavi.jp/reserch/20250207_92072/
４｜給与は平均でも“手厚い支援”で採用成功した企業例
「給与を上げないと応募が来ない」と思われがちですが、
実際には「働き方の柔軟性」「生活支援の充実」を強化することで成功した事例も多くあります。
【採用成功企業の事例集】
1 製造業A社「柔軟な働き方を提供」
従来「日勤＋残業あり」で応募に伸び悩んでいましたが以下の工夫を導入。
- 残業ゼロ枠（定時で帰れる勤務コース）を新設
- 子育て世代向けに「時短勤務」や「週4勤務」を設定
➡主婦・子育て世代からの応募が増え、採用単価も削減
2 運送業B社「福利厚生を地域密着で」
給与水準は平均的。そこで力を入れたのが「福利厚生の見える化」でした。
- 地元スーパーや飲食店で使える「社員優待カード」を導入
- 健康診断＋地元スポーツクラブの利用補助
- 「社員用食堂」を設置
➡給与で差別化できなくても、「生活コストが下がる」「家族が喜ぶ福利厚生」が支持され、ドライバー職の応募が前年比150％に増加
3 介護業C法人「キャリアと学びの提供」
人手不足が慢性化。給与改善も限界があるため、教育とキャリア支援に投資しました。
- 資格取得費用の全額補助
- 研修プログラムの体系化（eラーニング導入）
- 経験年数に応じたキャリアパスの明示
➡「ただの介護職」ではなく「専門職としてキャリアを積める職場」という印象を与え、若年層の応募率が上昇。定着率も改善しました
中小企業が大手企業に採用で勝つには、給与競争ではなく独自の価値を提供することが必要です。
福利厚生を戦略的に活用することで、差別化・コスト効率・従業員満足度・採用力・企業ブランディングの効果が期待できます。
ただし、制度は会社コンセプトと一貫性を持たせること。「なぜあるのか」「どんな想いで作られたのか」というストーリーがあってこそ、求職者の心に響く採用戦略となります。
※参考
「株式会社グリーンエージェント」: https://green-agent.net/learning-from-success-stories/
５｜自社の魅力を最大化する「給与・福利厚生」のまとめ
高卒採用では、
「給与」は企業の誠実さを示す“入口”、
「福利厚生」は働くイメージの具体性を示す“決め手”、
「保護者」への情報は安心感につながる“後押し”に。
給与で興味を持たれ、福利厚生で選ばれる仕組みを整え、働きやすさや生活支援の充実で“ここに決める！”となります。
この3つをバランスよく打ち出すことが、応募数・辞退減・離職防止の好循環につながります。